DAGENS TIPS – ORGANISASJONSFORMER

I dagens korte innlegg ser vi på organisasjonsformer som eksisterer i dagens organisasjoner. Jeg vil kort definere hva organisasjonsstruktur er, før jeg gir en kort innføring i hvilken type organisasjonsformer som eksisterer.

Organisasjonsstruktur
Det finnes ulike definisjoner på hva organisasjonsstruktur er, men en passende definisjon er en som tar for seg ansvarslinjene og arbeidsdelingen i en organisasjon uavhengig om det er en studentorganisasjon, frivillig organisasjon eller annen organisasjon. Det skilles ofte mellom en formell organisasjonsstruktur og en uformell organisasjonsstruktur i organisasjoner. Jeg vil kort redegjøre for formell organisasjonsstruktur som er mest interessant for studentorganisasjoner, frivillige organisasjoner eller øvrige organisasjoner. Begrepet «formell organisasjonsstruktur» viser til formelt vedtatt arbeidsdeling for å fremme spesialisering i organisasjonen, gruppering av oppgaver i ulike organisasjonsenheter for å fremme koordinering mellom oppgavene, fordeling av autoritet som bestemmer hvem som skal ha myndighet til å bestemme hva som skal gjøres, og systemer for styring, koordinering og kontroll av arbeidet som utføres i organisasjonen. I den formelle strukturen er det vanlig å dele det inn i fem egenskaper: 1) kontrollspenn, 2) hierarkiske nivå, 3) organisasjonsstørrelse, 4) delenhetsstørrelse og 5) administrativ intensitet. De ulike organisasjonsformene sin egenskap er basert på disse fem egenskapene som eksisterer i alle organisasjoner.

Ulike organisasjonsformer
Det finnes en rekke ulike måter å organiserer organisasjoner på (les: organisasjonsform eller organisasjonsstruktur). Det er ofte to ytterpunkter som man kan dele organisasjoner ut ifra en skala:
en byråkratisk organisasjonsform og en flat organisasjonsform.
Det er vanlig å foreta en inndeling av ulike organisasjonsformer. Mintzberg (1979) mener det er fem organisasjonsformer som finnes i organisasjoner: enkel struktur, maskinbyråkrati, profesjonsbyråkrati, divisjonalisert struktur og adhockrati. Jeg vil kun redegjøre kort for profesjonsbyråkrati og adhockrati. Dette fordi jeg har observert både gjennom min masteroppgave, i dagens samfunn og ulike forskningsartikler at disse er mest brukt i dagens moderne organisasjoner.

Det viktigste ved profesjonsbyråkratier er å få mest mulig ut av kompetansen til de ansatte. Koordinering skjer her i stor grad ved at man standardiserer kompetansen, horisontal spesialisering av arbeid, vertikal og horisontal desentralisering. Medarbeidere i slike organisasjoner er selvgående og trenger lite instrukser, mål og oppgaver fra ledelsen. De har vanligvis nok kunnskap om hva som er faglig riktig å gjøre i slike organisasjoner. Profesjonsbyråkratier har en liten ledelse, men det vil være mange ansatte som har maktgrunnlag ut ifra sin ekspertise eller sin faglige kompetanse. Man finner profesjonsbyråkratier i omgivelser som er komplekse, stabile og som krever høy kompetanse. Eksempler er universiteter, sykehus, skolesystemer, offentlige regnskapsfirmaer, sosiale tjenesteetater og produksjonsfirmaer.

Adhockrati er en organisasjonsform som er organisert på en innovativ måte i forhold til de andre organisasjonsformene. I denne organisasjonen skjer koordinering av oppgaveløsning ved gjensidig tilpasning. Koordineringen er overlatt til ansatte som har den faglige kompetansen. Man løser oppgavene på en fleksibel og dynamisk måte. Ansatte løser oppgavene som regel i prosjekter og team, og koordinering skjer mellom og innad teamene. Organisasjonen har høy grad av horisontal arbeidsspesialisering og liten grad av formalisering. I denne organisasjonsformen vil gruppen ta ansvar for arbeidsmåten og for resultatene i organisasjonen, og lederen vil være mer tilrettelegger. Dessuten vil vedlikeholds- funksjonene være like viktige som oppgavefunksjonene. Ledere vil være ansvarlige for prosjektene, og ha ansvar for å koordinere mellom disse prosjektene. Eksempler på slike organisasjonsformer er blant annet et forskningsinstitutt eller en utviklingsavdeling i en produksjonsbedrift som skal utvikle nye produkter.

Jeg har redegjort for to ulike organisasjonsformer på en kortfattet måte. Hvis du ønsker at jeg går igjennom alle fem organisasjonsformene i organisasjoner med vekt på dine utfordringer i din organisasjon tilbyr jeg gratis kurs fram til august. I alle mine kurs bruker vi eksisterende forskning i praksis gjennom øvelser, refleksjonsoppgaver og diskusjoner sammen for å forstå og løse utfordringene man har i sin organisasjon. Ta kontakt hvis dette er noe du synes høres interessant ut på mail: mujic.consulting@gmail.com. Jeg skreddersyr de utfordringene du har i din organisasjon i alle mine kurs!

Ha en riktig god helg alle sammen! 🙂

Med vennlig hilsen
Mirza Mujic
Eier, Mujic Consulting
mujic.consulting@gmail.com

DAGENS VIDEO – STRESS

Dagens video er om stress. Den handler om hvordan du kan redusere ditt stressnivå. I videoen ser jeg på hvordan du kan redusere stress gjennom å skrive dine tanker/følelser i en stressdagbok.

På min Facebook side kan du se videoen:

https://www.facebook.com/MujicConsulting/videos/vb.934096863314325/1028744947182849/?type=2&theater

Del gjerne dine synspunkt, har du kanskje prøvd dette? Hvilken effekt hadde det både psykisk og fysisk for deg?

Ha en fortsatt fin søndag!

Med vennlig hilsen
Mirza Mujic
Eier, Mujic Consulting
mujic.consulting@gmail.com

Dagens tips – Ledelsesform og organisasjonsform

I dagens korte innlegg ser vi på sammenhengen mellom ledelse og organisasjonsform. Jeg skal i dette innlegget kort fortelle om hvordan ledelsesform/stil kan varierer avhengig av hvilke type organisasjonsform man velger.

Ledelsesform
Det finnes mange ulike ledelsesformer eller lederstiler en leder kan utøve i en organisasjon, men en klassisk skille innen lederstil er: Transaksjonsorientert ledelse vs. Transformasjonsledelse. Transaksjonsorientert ledelse vil være kontroll/kommandorientert, formell samt vektlegging av strukturer. Det dreier seg ofte om at lederen gir belønning i forhold til den innsatsen som blir gjort for å definere mål, og at lederen gir sanksjoner dersom man ikke fullfører et prosjekt. Transformasjonsledelse på den andre siden vektlegger i større grad at lederen har en mer delegerende og uformell stil hvor relasjonelle ferdigheter og myndiggjøring er mer framtredende. Her vil en leder har en mer visjonær og karismatisk stil ovenfor sine ansatte, og bidra til inspirasjon og motivasjon.

Organisasjonsform
Det finnes en rekke ulike måter å organisere organisasjoner på. Den mest utbredte organisasjonsformen er Max Weber sitt idealtypiske byråkrati. Den byråkratiske organisasjonsformen har siden 1800-tallet vært det dominerende organisasjonsprinsipp innenfor offentlig administrasjon og store private virksomheter som bank- og finansnæring og i industrien. Byråkratiske organisasjoner kjennetegnes gjerne av hierarki, arbeidsdeling og rutiner. Hierarki vil si at man har over- og underordning mellom ulike vertikale nivåer ved at man har seksjoner og avdelinger i organisasjonen.

En annen organisasjonsform er den mer flate organisasjonsformen som har blitt mer utbredt i dagens samfunn som følge av endringer i samfunnet. En viktig årsak til at det er flere organisasjoner som har innført en mer flatere organisasjonsform er den økte teknologiske utviklingen og den internasjonale konkurransen som har oppstått blant flere organisasjoner. Flate og fleksible organisasjoner vil generelt basere seg på økt delegering, selvstendig initiativ og problemløsning blant medarbeidere og rotasjon av ledelsesfunksjonen hos ledere. Slike organisasjoner er mer preget av at rammer og strukturer er mer flytende og uklare. Det er viktig å huske på at en organisasjon vil ha innslag av både hierarkisk organisasjonsform (byråkratisk organisasjonsform) og flatere organisasjonsform.

Sammenhengen mellom ledelsesform og organisasjonsform
Valg av ledelsesform henger ofte sammen med hva type organisasjonsform en organisasjon har. Det er vanlig at transaksjonsorientert ledelse er mer framtredende dersom man har en organisasjonsform som er preget av større grad av hierarkiske egenskaper, dvs. et typisk byråkratisk organisasjon. På den andre siden vil det være større innslag av transformasjonsorientert ledelse i en organisasjon som har en mer flatere organisasjonsform. Det innebærer at en organisasjon vil ha en mer uformell og delegerende lederstil i en organisasjon hvor regel og hierarkiske prinsipper er mindre framtredende. Det er viktig å framheve at det i både en hierarkisk organisasjonsform og en flatere organisasjonsform vil være innslag av både transaksjonsorientert ledelse og transformasjonsorientert ledelse. Poenget med dette innlegget er å vise at det vil være mer innslag av ene ledelsesformen enn den andre ledelsesformen i den gitte organisasjonsformen.

Jeg har på en kort og konsis måte forklart de viktigste ledelsesformene og organisasjonsformene som eksisterer i dagens organisasjoner, samt gitt forklaring på sammenhengen mellom disse to. Hvis du ønsker dypere og mer reflekterende innføring i dette tilbyr jeg gratis kurs i dette emnet fram til august for studentorganisasjoner, frivillige organisasjoner eller øvrige organisasjoner. Jeg har skrevet en hel masteroppgave om dette emnet samt lest en del bøker på egen hånd om dette.
Ta kontakt med meg på mail om det er interessant: mujic.consulting@gmail.com.

Kilder
-Kjell Arne Røvik. 2007. «Trender og translasjoner: ideer som former det 21. århundrets organisasjon»
-Tom Christensen, Per Lægreid, Paul G. Roness og Kjell Arne Røvik. 2009. «Organisasjonsteori for offentlig sektor: instrument, kultur, myte»
-Tore Hillestad. 2002. ”Organisering og ledelse av kunnskapsvirksomhet”
-Tore Hillestad. 2008. «Ledelsesutfordringer og dilemmaer i team»
-Mirza Mujic. 2013. «Ledere og ansattes oppfattelse av flat struktur og lederrollen. Et casestudie av Oljedirektoratet»
-Egne erfaringer som leder i studentorganisasjoner og frivillig organisasjoner

Med vennlig hilsen
Mirza Mujic
Eier, Mujic Consulting
mujic.consulting@gmail.com

Gratis kurs i ledelse, stress, utbrenthet og organisasjonsutvikling

Kjære alle sammen,

 

Jeg vil gi deg dere beskjed om at jeg har anledning til å holde opptil 5 gratis kurs fram til august innen emner som ledelse, stress, utbrenthet eller organisasjonsutvikling for studentorganisasjoner, frivillige organisasjoner eller øvrige organisasjoner her i Bergen.

 

Jeg har god erfaring med å holde kurs for en forsamling, og bygger på eksisterende forskning og personlige erfaringer. Jeg liker at mine kurs er interaktive der vi får muligheten til å diskutere og løse noen oppgaver i praksis ved å bruke eksisterende teori og egne erfaringer.

 

Hvis dette høres interessant ut ta kontakt med meg på mail: mujic.consulting@gmail.com.

 

Med vennlig hilsen

Mirza Mujic

Eier, Mujic Consulting

mujic.consulting@gmail.com

5 tips til hvordan lage et fantastisk nettbasert kurs

5 tips til hvordan lage et fantastisk nettbasert kurs

Å lage et nettbasert kurs kan være vanskelig dersom det er første gang du faktisk prøver deg på dette. Et nettbasert kurs innebærer at man gjennomfører et kurs nettbasert enten gjennom en rekke videoklipp, tekstbasert eller kombinasjon av videoklipp og tekstbasert via en læringsplattform. Det er en fin måte for kursdeltakere til å ta et kurs når og hvor som helst i dagens moderne samfunn. Jeg har nå selv for første gang laget tre nettbaserte kurs hos www.nettbasertekurs.no; kurs i lederrollen og lederutfordringer, kurs i hvordan lage en effektiv elevator pitch og kurs i stressmestring. Mine personlige erfaringer med dette er at jeg synes det var tilsynelatende litt skremmende og fjernt å holde mitt første nettbaserte kurs gjennom videopptak. Tanken ved å stå foran et videokamera uten å forholde seg til et publikum med mennesker gjorde at jeg måtte være komfortabel med å stå foran kameraet. Jeg var veldig skeptisk til en slik måte å formidle, MEN jeg trosset mine usikre tanker og gikk utenfor min komfortsone. Det er to grunner til at jeg gjorde dette:

1. God tilbakemelding fra andre kursholdere om at en slik formidlingsform når ut på en mer personlig plan til publikumet
2. Ville prøve noe nytt enn tradisjonell foredrag/kurs for et publikum

Belønningen for meg var at jeg fikk et større indre glede og mestring ved å ha fullført noe jeg teknisk sett ikke hadde noe form for kunnskap med fra før av. Hensikten med å holde nettbaserte kurs var nettopp for å få formidlet mitt budskap om emner som ledelse, stress, utbrenthet og organisasjonsutvikling til så mange som mulig. Et nettbasert kurs kan dermed bidra til at du når ut til flere mennesker om viktige emner i vårt samfunn.

Hva har jeg lært ved å lage nettbaserte kurs?

Det er fem tips jeg mener en relativ ny kursholder bør ta med seg:

1. Lag powerpoint presentasjon til ditt nettbaserte kurs
Når jeg laget mitt første kurs via www.nettbasertekurs.no hadde jeg valgt å gjøre min framtreden og formidlingsevne så strukturert som mulig. Jeg valgte å lage powerpoint presentasjon med inndeling av hovedemner og delemner. Disse hovedemnene og delemnene i powerpoint presentasjonen brukte jeg under videoopptak av kursene mine. Det betyr at mine videoer var delt inn etter hovedemnene og delemnene, og vi filmet alle mine kurs slik. En slik måte å gjøre det på kan gi deg bedre struktur og en rød tråd i ditt nettbaserte kurs, noe som gjør det enklere for kursdeltakere å følge med og raskere lære fra ditt kurs.

2. Øve flere ganger foran speilet
Det å øve foran speilet flere gang før du skal filme dine kurs er veldig viktig. Hvorfor det? Det er viktig slik at du er bevisst i forkant på hva du skal si og hvordan du skal formidle ditt budskap. Hvis du øver i forkant så er det også større sjanse for at du framstår mer tydelig og sikker foran kameraet. Det er dessuten en fin måte å spare tid på opptak av kursene dine, fordi å filme et kurs kan ta par dager avhengig av hvor godt du kan om det du skal snakke om.

3. Ha på deg fine klær
Det er viktig at når du står foran kameraet at du har fine klære som er komfortable for deg og for publikum. Det er viktig at du ikke har genser eller t-skjorte som tiltrekker seg mer oppmerksomhet på den enn selve budskapet du formidler i nettbaserte kurset ditt. Velg klær som er passende for kurset, hvis du skal holde et kurs i stressmestring så er det lite vits å ha på deg dress og framstå formell og stiv for publikumet. Du må med andre ord tilpasse din kleskode til hva type kurs du holder og hvem er det ditt nettbaserte kurs skal nå ut til (dvs. målgruppen din).

4. Ha videoserier på maks 10 minutt
Det er viktig når du laget et nettbasert kurs at du tar hensyn til at kursdeltakere ønsker å lære noe fra dine videoserier. For at de kan lære noe fra disse videoseriene er det viktig at du tenker over hvor lang dine videoer i kurset skal være. Min erfaring er at mennesker har ikke tålmodighet og tid til å se videoer som der over 10 minutt lange. Det er derfor viktig at man gjør videoene klare, tydelige og korte slik at kursdeltakerne klarer å følge med på hva du prøver å formidle til dem. Læringseffekten vil dermed være mye større hvis du holder dine videoer ikke lengre enn 10 minutt!

5. Ta pauser imellom videoene dine
Personlig mener jeg at dette tipset er veldig viktig. Bakgrunnen for dette er at når du står foran kameraet skal du være fokusert med riktig kroppstilling, se rett frem mot kameraet, være tilstede og formidle budskapet tydelig. Dette krever en del energi og fokus fra deg, og hvis du ikke tar par pauser under opptak av kurset ditt kan du bli sliten, lite oppmerksom og dermed prestere dårligere foran kameraet. Hvis du tar pauser er det fint å drikke vann og gjerne snakke om noe annet med andre for å få et avbrekk fra videoopptakene.

Hvis du ønsker flere tips fra meg om hvordan stå foran kameraet og formidle noe du er engasjert i, ta kontakt med meg på mail: mujic.consulting@gmail.com

Med vennlig hilsen
Mirza Mujic
Eier, Mujic Consulting
mujic.consulting@gmail.com

DAGENS TIPS – LEDERUTFORDRING

I dagens korte innlegg om ledelse ser jeg på en typisk lederutfordring du møter på som leder enten i en studentorganisasjon, frivillig organisasjon eller i arbeidslivet. Jeg snakker her om paradokset eller ufordringen med å balansere mellom å delegere ansvar ned til ansatte og gripe inn i arbeidsprosesser.

En tradisjonell utfordring for ledere i organisasjoner er å balansere mellom detaljstyring og å la medarbeidere jobbe selv. Med detaljstyring menes det her rett og slett at lederen går inn i arbeidsprosesser og gir tydelig tilbakemeldinger og instrukser på hva den ansatte skal gjøre for å løse en oppgave. Dette kan oppstå lett da ledere som alle andre mennesker har behov for noe kontroll og oversikt noe som kan være positivt. Men når dette behovet blir i overkant for stort kan det oppleves som belastende for ansatte dersom en leder skal ha innsyn i hver eneste arbeidsprosess, prosjekt eller oppgaver man utfører. På den andre siden har du evne lederen har til å la medarbeidere jobbe selv med oppgavene sine i en organisasjon. Denne går ut på lederen har et ansvar om å delegere ansvaret i form av å delegere oppgaver og gjøremål en ansatt må utføre. En leder som er flink til å delegere ansvar har mest sannsynlig en høy grad av tillit til seg selv og sine ansatte, han eller hun stoler på at en ansatt gjør jobben på en tilfredsstillende måte. I likhet med detaljstyring er det viktig å framheve i denne sammenheng at en leder som delegerer for mye ansvar i form av oppgaver og gjøremål, kan i verste tilfelle miste noe av den strategiske oversikten over hva ansatte gjør. Dette er viktig å være bevisst på, da en oppgave for en leder er å skaffe seg oversikt over hva som rører seg hos sine ansatte og generelt i organisasjonen.

En slik utfordring med å balansere mellom detaljstyring og å la medarbeidere jobbe selv eksisterer både i mer hierarkiske organisasjonsformer og flate organisasjonsformer. Utfordringen er derimot mer prominent i mer fleksible og flate organisasjoner. Dette kan henge sammen med at det oppstår behov for både struktur og fleksibilitet i slike organisasjoner. Bakgrunnen for dette er at ledere i slike organisasjoner hele tide må foreta prioriteringer mellom grad av ordregiving og kontroll på den ene siden og delegering av ansvar, ydmykhet og tilrettelegging på den andre siden.

Er en slik utfordring noe du kjenner på selv som leder i enten en studentorganisasjon, frivillig organisasjonen eller generelt i arbeidslivet?

Del gjerne dine tanker om dette i kommentarfeltet under.

 

Kilde:
-Mirza Mujic. 2013. Ledere og ansattes oppfattelse av flat struktur. Et casestudie av Oljedirektoratet
-Nettbasert kurs i lederrollen og lederutfordringer:
https://www.nettbasertekurs.no/course/lederrollen-og-lederutfordringer/id/5/

 

PS: Hvis du er interessert i å lære mer om din lederrolle og lederutfordringer i en studentorganisasjon eller en frivillig organisasjon så har du muligheten til å ta mitt kurs. Jeg gir deg en god innføring i lederrollen og hva du må passe på av utfordringer du kan møte på som leder basert på forskning (masteroppgave og selvstudium) og personlige erfaringer med lederverv/styreverv. For mer informasjon sjekk lenken under: https://www.nettbasertekurs.no/course/lederrollen-og-lederutfordringer/id/5/

Med vennlig hilsen
Mirza Mujic
Eier, Mujic Consulting
mujic.consulting@gmail.com

DAGENS TIPS – LEDELSE

I dagens korte innlegg om ledelse gir jeg deg litt innsikt i mitt kurs om lederrollen og lederutfordringer. Jeg skal kort forklare hva ledelse er basert på min masteroppgave, bøker jeg har lest om ledelse samt personlige erfaringer som leder selv.

Hva er egentlig ledelse?
Faglitteraturen skiller ofte mellom ulike måter å oppfatte hva ledelse er. Ledelse er noe som berører oss direkte eller indirekte i hverdagen. Man skiller som regel mellom ledelse av seg selv (psykologisk forstand) og ledelse i ulike situasjoner (f.eks i organisasjoner og grupper. Ledelse kan ses ut ifra den bestemte konteksten den befinner seg i. En måte å beskrive ledelse i organisasjoner er ved å se på ledelse ut ifra ulike roller, fordi det gir sammenheng mellom person, posisjon og organisasjon. Et eksempel er ledelse i organisatoriske forhold, som innebærer at leder påvirker, motiverer og aktiverer andre til å bidra til effektivitet og suksess for organisasjonene som de er medlemmer av. Ledelse kan på den andre siden også ses på som en prosess. Ledelse dreier seg her om en prosesser der en organisert gruppe blir påvirket i retning av å nå sine mål (Mujic 2013).

Et annen måte å forstå hva ledelse egentlig er, er å redegjøre for lederrollen i organisasjoner ved å benytte seg av Mintzberg (1980) sin teoretiske modell. Han knytter lederrollen til de formelle oppgavene lederne har i organisasjoner. Lederrollen kan ifølge Mintzberg (1980) deles inn i tre hoved- kategorier: 1. Mellommenneskelige roller, 2. Informasjonsroller og 3. Beslutningsroller. Jeg vil redegjøre for alle tre rollene, fordi alle disse rollene i ulike situasjoner er relevante for studiens formål. Mange av de ulike elementene ved disse tre rollene er dessuten viktige for å forstå lederrollen i organisasjonen. I oppgaven min vil den mellommenneskelige rollen ha størst betydning for lederrollen i den flate organisasjonen. Lederen sin mellommenneskelige rolle kan deles inn i tre roller: 1. Gallionsfigur – symbolske og inspirere medarbeidere, 2. Leder – motivere og veilede medarbeidere og 3. Kontaktskaper – kontakt med nettverk utenfor organisasjonen. Den andre rollen til lederen, informasjonsrollen kan deles inn i tre funksjoner: 1. Overvåke – oppsøke og behandle informasjon, 2. Informasjonsformidler – spre informasjon og 3. Talsmann – representere organisasjonen utad. Den tredje rollen beslutningsrollen kan deles inn i tre funksjoner: 1. Entreprenør – delegering av prosjekter, autorisering og overvåkning, 2. ”Disturbance handler” – iverksette tiltak, 3. Ressursallokering – allokering av ressurser i organisasjonen og 4. Forhandler – representerer organisasjonen i forhandlinger.

Ledelse kan dermed deles inn ulike roller eller kontekster, og det eksistere flere slike definisjoner nettopp basert på de ulike rollene man utøver ledelse. Hvis du ønsker å vite mer om dette går jeg mer i dybden på dette i mitt nettbaserte kurs i lederrollen og lederutfordringer.
For å få mer informasjon om kurset klikk deg på lenken nedenfor:
https://www.nettbasertekurs.no/course/lederrollen-og-lederutfordringer/id/5/

Del gjerne dine kommentarer i kommentarfeltet under. Jeg svarer på alle henvendelser både positive og negative tilbakemeldinger.

Kilde:
-Nettbasert kurs i lederrollen og lederutfordringer –
https://www.nettbasertekurs.no/course/lederrollen-og-lederutfordringer/id/5/
-Mirza Mujic. 2013. Ledere og ansattes oppfattelse av flat struktur og lederrollen. Et casestudie av Oljedirektoratet
-Henry Mintzberg. 1980. The nature of managerial work
-Egne erfaringer som leder i studentorganisasjoner og frivillige organisasjoner

Med vennlig hilsen
Mirza Mujic
Eier, Mujic Consulting
mujic.consulting@gmail.com

DAGENS TIPS – LEDELSE

I dagens korte innlegg om ledelse ser jeg på betydningen av kontekst og evne til å tilpasse seg. I dette korte innlegget baserer jeg meg på min ledererfaring i studentorganisasjoner og frivillige organisasjoner. Jeg har hatt over 14 lederverv/styreverv de siste 5 årene i ulike studentorganisasjoner og frivillige organisasjoner, samt vært med å starte opp/reetablere en studentorganisasjon og en frivillig organisasjon. I løpet av de 5 årene har jeg i tillegg fullført en mastergrad i administrasjons- og organisasjonsvitenskap med fordypning i ledelse samt årsstudium i psykologi. Jeg har med andre ord hatt mye å gjøre, lært mye, fått mange utfordringer og ikke minst lært meg å prioritere min tid riktig og fornuftig.
 
I løpet av denne erfaringen har jeg gjort meg opp noen egne refleksjoner på emnet ledelse i studentorganisasjoner og frivillige organisasjoner. En av mine refleksjoner er hvor viktig det er for en leder å ha evne til å tilpasse seg og opptre i henhold til den konteksten man befinner seg i. Alle som jobber som leder i en studentorganisasjon, frivillig organisasjon eller i arbeidslivet kjenner til at en leder må være bevisst på at måten du utøver ditt lederskap avhengig av den konteksten man befinner seg i. Det kan bety at i enhver studentorganisasjon eller frivillig organisasjon jobber en leder med ulike mennesker, ulike kunder/klienter/pasienter, ulik kultur (normer, verdier og lover) og ulik bransje. I boken «Organisasjonkultur» framhever Henning Bang blant annet viktigheten av kultur og lederens rolle her, dvs. hvordan leder både kan påvirke kulturen og bli selv påvirket av kulturen i organisasjonen. Personlig har jeg i alle lederroller og styreverv hatt dette som et bakteppe. Jeg har alltid vært bevisst på at før jeg tar fatt på rollen som leder skal jeg gjøre meg bekjente med følgende faktorer:
 
1. Hvilken type mennesker skal jeg jobbe med?
2. Hvordan tenker disse menneskene?
3. Hva gjør disse menneskene motiverte?
4. Hva gjør disse menneskene demotiverte?
5. Er dette en kultur (verdier, normer og lover) som jeg tror vil passe for både meg som leder og alle menneskene jeg skal jobbe sammen med?
6. Hvis ikke en slik kultur passer hvordan kan jeg gjøre små men varige endringer som skaper en vinn-vinn utfall for både meg og alle menneskene jeg skal jobbe sammen med?
 
En leder som har evne til å tilpasse seg ut ifra en situasjon man møter på er det som kalles for situasjonsbetinget ledelse i organisasjonsfaget. Et eksempel på det å tilpasse seg er å lede ulike mennesker. Per vil ha mer behov for oppfølging i form av tydelige beskjeder, tydelige tilbakemeldinger og anerkjennelse for jobben han gjør. Lise vil på den andre siden ikke ha det samme behov som Per, hun er mer selvgående og dermed vil lederen måtte ha en mer tilbakevendt rolle. Min erfaring er at en leder må kjenne godt sine medarbeidere/ansatte i en studentorganisasjon eller en frivillig organisasjon for å kunne virkelig tilpasse seg behovene og kravene til ansatte.
 
Del gjerne dine tanker om dette emnet i kommentarfeltet under.
 
Kilde:
-Egen erfaringer som leder i studentorganisasjoner og frivillige organisasjoner
-Henning Bang – «Organisasjonskultur»
-Bøker om situasjonsbetinget ledelse
 
PS:
Hvis du er interessert i å lære mer om din lederrolle og lederutfordringer i en studentorganisasjon eller en frivillig organisasjon så har du muligheten til å ta mitt kurs. Jeg gir deg en god innføring i lederrollen og hva du må passe på av utfordringer du kan møte på som leder basert på forskning (masteroppgave og selvstudium) og personlige erfaringer med lederverv/styreverv.
For mer informasjon sjekk lenken under:
https://www.nettbasertekurs.no/course/lederrollen-og-lederutfordringer/id/5/
 
Med vennlig hilsen
Mirza Mujic
Eier, Mujic Consulting
mujic.consulting@gmail.com

DAGENS TIPS – LEDELSE

I dagens korte innlegg vender vi fokuset fra stress til ledelse. I løpet av par uker vil jeg belyse ut ifra egen forskning (masteroppgave og selvstudium) samt personlige erfaringer om emnet ledelse. Dagens tips handler om ledelse og tillit.
 
Ledelse og tillit
Jeg har latt meg inspirere av ledelseseksperten Simon Sinek fra USA. Han har holdt mange foredrag for store selskaper i USA, og har etterhvert skapt seg et navn internasjonalt som en ekspert innenfor emnet ledelse. Han snakker blant annet om hvordan ledere kan skape tillit til sine ansatte slik at de følger lederen. I boken «Leaders Eat Last» så trekker han blant annet fram hvordan militære ansatte i marinen i USA gjennom observasjoner han har gjort, gjør utelukkende nesten alt for sine ledere og det samme gjør lederne til disse ansatte. Han snakker om at du får ikke tillit men du må fortjene å få den gjennom å gjøre de små tingene som leder, f.eks. si hei og ta en kort prat med dine ansatte i starten av dagen eller det kan være å vise empati og bry seg om de ansatte utover de oppgavene man har som leder. Han trekker fram her at ledelse handler ikke om stillingen du besitter i organisasjonen, men det handler rett og slett om å få/skape tillit fra leder til medarbeider og fra medarbeider til leder. Dette mener han skaper «følgere» ikke ut ifra stillingen til lederen men ut ifra de personlige egenskapene til en leder. Simon Sinek trekker her fram at det er alt for få organisasjoner som har en slik kultur som det militære i USA, hvor man faktisk ofrer sine egne personlige interesser for å hjelpe ansatte. I Norge og generelt i vestlig kultur er mitt inntrykk at det er stor fokus på «Whats in it for me». Det innebærer at mange mennesker, ansatte, ledere og organisasjoner tenker på HVA KAN jeg vinne på dette og ikke på HVA KAN VI SAMMEN eller HVA KAN MINE ANSATTE vinne på dette. Jeg tror at en slik tankegang kan skape flere «følgere» for ledere i mange organisasjoner ved å vende fokus fra seg selv og sitt ego og til sine ansattes krav, behov og ønsker. En slik tankegang tror jeg muligens henge sammen med økt behov for selvaktualisering og egne psykologiske behov i dagens vestlige samfunn (Jamfør Abraham Maslow «Theory of Mind»). Jeg tror også at man må også ta til betraktning at kultur og ledelse i praksis kan varierer fra kultur til kultur, og dermed også fra kontingent til kontingent og fra land til land.
Jeg tror allikevel at han er innom et veldig interessant problemstilling for ledere og for organisasjoner. Hva tenker dere om tillit og ledelse? Har Simon Sinek et godt poeng eller er hans betraktninger ikke tilpasset norsk organisasjonskultur? Del gjerne dine kommentarer nedenfor.
Kilde:
-Simon Sinek: Start With Why
-Simon Sinek: Leaders Eat Last – Why Some Teams Pull Together And Others Dont
-Egne refleksjoner
Med vennlig hilsen
Mirza Mujic
Eier, Mujic Consulting
mujic.consulting@gmail.com

DAGENS TIPS – STRESS

I dagens korte innlegg ser vi på sentrale teorier som kan bidra til å forklare og belyse hva stress er samt forklare til en viss grad hvorfor stress oppstår. Det er to teorier som er mest utbredt og har størst dokumentasjon ved at de forklarer godt hva stress er: Karasek og Theorells «Arbeid-krav-kontroll modellen» og Cognitive Activation Theory of Stress.
 
Karasek og Theorells «Arbeid-krav-kontroll modellen».
Modellen sier noe om sammenhengen mellom grad av kontroll du har over en situasjon og hvor høy kravene er. De sier at dersom du har høy grad av kontroll over en situasjon i arbeidslivet, og høye krav samt høy sosial støtte fører det til mestring, evne til å lære raskt samt redusert stressnivå. På den andre siden hvis du har lav grad av kontroll over en situasjon og høye krav i arbeidslivet samt lite sosialt støtte fra venner og familie, mener Karasek og Theorell at dette kan føre til et lavere evne til å mestre en situasjon, høyere stressnivå og i verste fall kan det føre til helseproblemer på lengre sikt.
 
Cognitive Activation Theory of Stress (CATS).
Denne teorien om stress gir en psykologisk forklaring på forholdet mellom helse og interne og eksterne situasjoner forbundet med stress. Det er en kognitiv teori som sier noe holdningene personen har til en situasjon samt hva personen kan gjøre med dette.
 
Disse to teoriene har jeg testet ut på meg selv og personlig brukt de for å se at de fungerer. Jeg har her kommet fram til at begge teoriene i mitt tilfelle er relevante og forklarer en del faktorer til hva stress er og kan også bidra til å forklare hvorfor man stresser i en situasjon. Hvis du ønsker å vite mer om de to teoriene om stress vil det i løpet av februar kommet ut et nytt nettbasertkurs om stressmestring. I dette kurset går jeg mer i dybden på de to teoriene og bruker de aktivt for å se om de fungerer i virkeligheten gjennom personlige erfaringer og fiktive historier.
 
Kilde:
-Silje Endresen Reme, Hege R. Eriksen og Holger Ursin. 2008. Cognitive Activation theory of stress – how are individual experiences mediated into biological systems?
-R.A. Karasek og T. Theorell. 1990. Healthy Work, Stress, Productivity and the Reconstruction of Working Life
-Ursin og Eriksen. 2004. The Cognitive Activation Theory of Stress.
-Palmer og Coper. 2010. How to deal with stress
 
Gjerne legg ut en kommentar om hva du synes om de to teoriene om stress. Sleng inn gjerne en kommentar om hva dere synes om disse teoriene.
 
Med vennlig hilsen
Mirza Mujic
Eier, Mujic Consulting
mujic.consulting@gmail.com